総　括

総合評価（優れている点、独自に取り組んでいる点、改善すべき事項）

＜施設の概要＞

　横浜市浦舟園は、身体上または精神等の障害を持ち、地域で生活することが困難な方々に対して、生活保護法に基づき生活基盤を提供する救護施設です。横浜市営地下鉄阪東橋駅近くの横浜市大病院跡地にできた浦舟複合福祉施設６、７階に、平成18年4月に開所しました。（他に地域ケアプラザ、特別養護老人ホーム、区社会福祉協議会等が入居）利用者は、横浜市を中心とした各地域の行政管轄長の措置決定によって入所しています。現在、約100名がここで通院等の支援を受けながら、生活の建て直しを図っています。

＜特に優れている点＞

1.    90年間継承されてきた人権尊重の理念 

　施設の運営法人である神奈川県匡済会は、大正７年の設立で、ノーブレス・オブリージ「資産あるものには、それにともなう社会的責任と公共的義務がある」の思想のもとに、一貫して時代の変遷に即応した社会福祉事業を展開しています。その90年間の歴史と「人の尊厳を大切にした自立支援に努める」という理念を、研修や日常業務での指導を通じて、「人権」を単なる知識としてではなく、全職員に徹底し常にサービスの基本として意識できるよう浸透を図っています。

　職員は日々利用者と対等の目線で接していて、利用者が自分で自立しよう、変わろうとするよう、強制せずに根気よく働きかけていました。このような対応を通じて 「職員を裏切りたくない」との利用者からの信頼を築きつつあります。

2.    個別支援計画に基づくきめ細やかなチームケア

　すべての利用者に対して各職員が専門分野からの意見を盛り込んで個別支援計画を作成し、詳細なケース記録をPCで一元管理することにより共通認識のもとに支援にあたっています。1人の利用者に対して2名の担当職員を置き、利用者のニーズを探りつつ目指すべき方向を示す形できめ細やかな対応をしています。本人の望む将来像が最終目標となりますが、意欲が沸かない利用者に対しても、「本当はこうなってほしい」と粘り強く語りかけ、興味を持てるよう参加方法を変えながら働きかけを続けています。

　毎月1回の支援計画会議やフロア単位で月3、4回行われるフロア会議等、入所者についての支援方法見直しや計画見直し等の意見交換が頻繁に行われています。利用者が通っている薬物依存等の専門機関や行政のケースワーカー等とも連携しながら支援にあたっていました。

3.    常に改革を行っていく姿勢

　開所３年目を迎え、支援業務全般についてのマニュアルを見直したり、新たに作成する等、職員の入れ替わりがあっても一貫した支援が行えるようシステム整備がされています。また、計画的な人材育成や育児期間の就労システム等、仕事を続けやすい職場の環境づくりにも努めています。現在平成21年度にむけて、「管理・運営」「利用者支援」「地域関係」「職員体制・職員研修」の４面から施設としての中長期計画を作成中です。また、運営法人としても外部機関の意見を取り入れながら、経営・人事等のシステム改革を行っています。

＜工夫や改善が望ましい点＞

１．リスクマネジメントシステムの一層の充実を

　苦情・要望や事故の報告は記録されていましたが、発生の原因の分析や将来の予防についての仕組みの構築までには至っていません。苦情・要望や事故の内容や対応は、蓄積・整理し、データの分析をすることによって、それらの再発防止、予防的なシステムの構築へとつなげることが望まれます。＜参照Ⅰ-４、Ⅰ-５＞

２．自己評価による支援技術の検証の仕組みを

　自己評価及び職員相互による支援レベルについての検証の仕組みがありません。職員参加により、個々の職員の支援技術の定期的な評価をし、職種別、経験別等により目標を定め、支援技術のレベルチェックをする仕組みの確立が求められます。＜参照　Ⅴ-2＞

評価領域ごとの特記事項

・     人権尊重が理念に掲げられ、徹底した職員教育が行われています。職員は利用者が自分で自立しよう、変わろう、と思えるよう、強制せずに根気よく働きかけていました。

・     必要に応じて成年後見制度の利用を推進する等、担当ケースワーカーと連携しながら、直接あるいは間接的に支援しています。

・     利用者からはおやつ会の機会や意見箱を利用して、イベントについての希望や外出時間延長などの規則見直しについて、意見を聴いています。

・     人員等の兼ね合いから中間浴、機械浴はいつも同性介助とは限りませんが、一般入浴見守り介助は必ず同性職員が対応する等、入浴、排泄に関しては原則同性介助を心掛けています。

・     利用者の居室には個室と２人部屋があります。２人部屋は縦長の間取りで、ベッド部分はカーテンで仕切られた各自のスペースとなります。家族等との面会時には面談室を開放しています。

・     個人情報取り扱いに関する基本方針を法人ホームページにも掲載し、職員はもちろんボランティア等からも誓約書を取り、利用者のプライバシーの保護に努めています。

・     職員の行動規範を設け、利用者の人権擁護と個人情報保護の徹底のため職員の禁止行為を具体的に明示しています。人権研修、マナー研修は、専門家を招いての法人主催の研修以外にも施設内独自の研修も実施しています。

・     日々の職員の言動への注意も払われており、人権を単なる知識としてではなく、意識して使えるように指導しています。

・     毎月、誕生日を迎える利用者を対象にレストランでの誕生会をしています。またクリスマスのバイキング、少人数ごとの鍋の会等、食事をより豊かなものにしていく工夫もされています。

・     入浴は週２回、夏場は水曜日にシャワー浴ができます。通院や作業所の外出で入れなかった時は、時間外でも入れるようにしています。また、毎日午後の時間、希望者を対象に足浴を実施し、白癬の治療と予防に努めています。

・     デイルームの本、新聞は自由に閲覧でき、お茶も飲むことができます。施設には飲み物の自販機もあり、小遣いの範囲内であれば利用可能です。喫煙については、本人が納得の上で決めた本数を所定の喫煙スペースで吸っています。ルールの範囲で自由に外出でき、近隣店舗や施設案内の職員手作り地図や推奨散歩コースも提供されています。

・     年に1回の嗜好調査と利用者も参加する定例給食委員会により、利用者の要望や感想等を聴いて実現しています。嗜好調査結果は集計して廊下に掲示されていて、取り入れられない意見についてはその理由も説明されています。

・     おやつ会等の利用者に意見を表明する機会を作っています。また、ＴＶの音量や掃除の仕方等、利用者間で話し合った方がいいようなテーマがあった時は、適宜、そのグループに所属する利用者同士で話し合う機会を設けています。職員もオブザーバーとして入り、決まったことは掲示で利用者に知らせています。今後はさらに、生活上の問題を自分たちで自主的に話し合っていく場となるような定期的な会議に発展させていくことを期待しています。

・     入所者の生活自立支援の一環として、ボールペンの組み立て・袋折り等の施設内作業を行い、収益金は全額作業参加者に配分されています。作業を通じて能力などを見極めて作業所や更生施設等への通所などの地域移行につなげていく支援がなされています。また、風呂掃除等、館内放送で利用者にボランティア参加を呼びかけています。こちらは金銭等の支払いはありませんが、自主参加者の慰労の集いを半期に1度行っています。

・     リハビリは利用者本人の希望もしくは介護職員から要請に応じて、主治医の判断を仰ぎながら理学療法士が状態を把握して訓練プログラムを作成して行っています。週に1度の理学療法士訪問時以外にも、職員とともに実施されています。

・     健康管理、金銭管理、衛生管理等、日常生活のなかでの各種支援プログラムがあります。それぞれの課題や能力に応じた方法で行われています。

・     アパートでの自活を目標とする利用者には、その前段階のグループホームや援護寮の情報提供や見学等を行い、意欲を高めています。実現のための課題を利用者とともに考え、必要に応じて通所作業所や法テラス等の専門機関の協力を得ながら問題をひとつひとつ解決し、自立生活に必要な知識や技能、生活習慣等の必要に応じた支援を実施していました。

・     3年目に入り、少数ですが自立退所者もでてきました。退所者に対する支援方法をマニュアルにまとめ、退所者への相談等の支援体制も整え始めています。職員がアパート生活をしている利用者ＯＢの様子を確認する訪問指導も実施されていました。しかしながら、施設内作業の受注状況や代行訓練の用意等が難しく、人員体制からも現時点では通所事業を展開することは困難な状況です。

・     施設入所時には利用者本人と担当ケースワーカーや病院職員等の双方から生活歴・既往歴等や本人の意向を把握し、利用者の要望を項目ごとに整理して、長短期目標・支援内容・方法等を各職種からなる支援計画委員会で検討しています。利用者にはその結果を説明して同意を得ています。

・     一人の利用者に対して2名の担当職員を置き、利用者のニーズを探りつつ、目指すべき方向を示しています。昼夜逆転生活や食べ過ぎ等の生活習慣を改めるために、食生活の見直しや運動プログラムを用意して支援に当たっています。利用者本人のやる気が大きく効果に影響するため、必ず説明し、意志確認を行った上で支援プログラムを提供しています。

・     体調不良時には施設内作業を中断して休養する等、利用者の体調や状況に応じて日々の生活支援は利用者の健康状態や精神状態等に応じて柔軟に変更されています。何事にも意欲が沸かない利用者に対しても、粘り強く語らいかけ、行事への参加方法を変える等の働きかけを行い、作業所通所まで回復した事例もありました。

・     個別支援計画の変更内容、ケース記録等、利用者支援に必要な情報は即日パソコンに記録され、全部署で情報共有できるようになっています。各部門間にまたがる調整会議も毎月開催され、確実な情報共有のもとに一貫性のある支援を実施できるよう努めています。

・     計画の見直しは入所時の作成計画に更新内容そのつど追記していく方針がとられています。変更点はＰＣ記録で支援計画変更部分のみ引き出すことができ、課題と支援内容を経時変化で追えるようになっています。

・     各職種で構成される支援計画委員会のほかに、フロア単位で行われる週1度の会議で、入所者についての支援方法見直しや計画見直し等の意見交換が頻繁に行われています。

・     施設生活においての不安や不満、要望等は担当職員へ相談し、不満が残る場合は苦情受付担当者である生活支援員へ伝え、さらには第3者委員への相談へつなげる体制となっています。このシステムについては、入所時に｢利用の手引き｣にしたがって説明を行い、入所後も事務所に設置された「ご意見箱｣の利用を紹介し、苦情・要望の把握に努めています。第三者委員の名前を紹介した苦情の相談案内の用紙も、施設内のいたるところに掲示していました。また、利用者が施設職員を通さずに直接訴えられる窓口として、横浜市福祉調整委員会事務局の電話番号を表記しています。

・     よくある苦情は利用者同士のマナーによるもので、配慮してほしいことは全体会で周知しています。また、状況に応じて、利用者の担当ケースワーカーが来所して利用者と直接、または職員を交えての面談を行っています。寄せられた苦情は記録保管されています。

・     第三者委員への直接の相談の方法は示されておらず、掲示のみで、利用者の周知度も低いようです。今後第三者委員と利用者の顔あわせの機会を持つ等の積極的な周知が望まれます。また、何らかの方法で第三者委員に直接苦情を申し立てることのできる仕組みを確立し、施設内での要望やクレームに関しても定期的に第三者委員に報告するなど、利用者や施設の実態を知らせ、施設への理解を深めてもらうことも大切です。

・     転倒・転落、誤嚥等、症例別に事故発生の要因と予防、防止策と発生した場合の対応手順が記載されたマニュアルがあり、見直しもされています。誤薬に関してはマニュアルどおりのチェック体制で事故は少なく、車いす等についても注意している様子が観察されました。発生した事故やヒヤリハット事例は所定の様式で報告されていて、月1回開催されるリスクマネジメント委員会で対応策が検討されています。

・     苦情・要望や事故の報告は記録されていましたが、発生の原因の分析や将来の予防についての仕組みができていません。苦情・要望や事故の内容や対応は、蓄積・整理し、データの分析をすることによって、それらの再発防止、予防的なシステムの構築へとつなげることが望まれます。

・     看護職員不在時も緊急ＯＮコールで連絡がつき、指示を仰げる体制となっています。感染症に関しては事務職を含めた全職種職員が研修に参加して意識を高めています。利用者の承諾を得てインフルエンザ予防接種も行っています。

・     単館での防災訓練と複合福祉施設合同訓練と、想定災害発生時間帯を変えて年に２回行っています。備蓄品も複合館合同で管理保管されていて、非常時に利用者の家族等への緊急連絡表も作成されています。

・     開所３年目を迎え、支援にかかわる業務はすべてのマニュアルが見直されています。それぞれの職種や、委員会で改訂されていました。

・     食事、入浴等の各種日常動作に関してはそれぞれ支援が必要な人のみ個別の注意点を記したリストやチェック表があり、自立支援を実施しています。

・     利用者はコンビニや理美容等の近隣の商店等を日常的に利用しています。誕生会や運動プログラム等の施設行事としても地区センター、レストラン等を利用しています。職員は近隣店舗を記した手製の地図や公園等の散歩コースを紹介して外出を奨励しています。

・     地域住民からのアルコール依存症等の相談には所長や支援員が対応しています。平成21年度から地域ケアプラザ勤務経験者を中心とした地域活動交流委員を配置する予定です。より幅広い地域住民との交流からは、今までより積極的なニーズ把握が可能となります。地域住民との交流が施設の役割の理解促進と地域ニーズ把握の場となり、ひいては福祉人材の育成、福祉コミュニティの構築へと発展し、施設がいっそうの地域の社会資源となることを期待しています。

・     地域活動等への参加意向がある利用者とは本人と話し合って前向きに検討する体制があります。複合館のため、上階にコミュニティハウスや拠点等の市民利用施設があります。他施設のイベント情報も入手しやすく、利用者間の口コミでも情報が伝わり、イベントへ参加体験している利用者もいました。

・     落語や楽器演奏会等の行事ボランティアでは、すでに数団体の登録と活動実績があります。来館を通じて、より保護施設や利用者に対する住民の理解が深まり、ボランティア確保につながるケースもありますので、施設の行事への地域住民招待、施設開放や備品の貸出等の積極的な検討を期待します。

・     薬物依存症等の利用者はその専門の作業所や自助グループに通いながら立ち直りを図っています。職員は他の救護施設、更生施設、作業所等の関連機関の勉強会へ参加したり、依存症専門の医療機関からの助言を得たり等の連携を図っています。

・     南区福祉保健計画策定会議に参加して町内会、民生委員等の地域の方々に対して、更生施設や救護施設について説明しています。また、区内の障害者の当事者団体や病院等の見学を受け入れ、理解を深めてもらうよう努めています。施設は要援護者のための特定避難場所に指定されています。

・     救護施設ならではの利用者との人間関係の難しさがあり、きちんとした対応のできるボランティアの協力を得ることを目指しています。区社協のボランティア育成プログラム等での様子をききながらクラブ活動や作業見守りのボランティア受け入れの検討をしています。

・     職員の行動規範を設け、利用者の人権擁護と個人情報保護の徹底のため職員の禁止行為を具体的に明示しています。人権研修、マナー研修は、専門家を招いての法人主催の研修のほか、施設内独自の研修も実施されています。

・     役職、リーダー等後輩職員を指導・監督する立場の職員、またはそれに準ずる職員を対象にした「スーパーバイザー担当職員育成プログラム」があり、実践されています。保護施設では、利用者の理不尽な言動により、職員が精神的ダメージを受けやすい環境があります。介護リーダー等、上司は、まず傾聴し、一人で考えさせないようにして、職員が体調を崩したり、離職につながったりしないよう努めています。

・     運営法人には設立以来90年にわたって培われてきた、「人の尊厳を大切にした自立支援に努める」という思いがあり、浦舟園でも「誰もが人格と個性を尊重し合える生活の場の提供と文化的な生活を保障、利用者の自己実現のための支援」を基本理念に掲げています。

・     施設の理念は、４つの運営方針とともに、パンフレットやホームページ、館内掲示板、職員の名札裏面等に掲げられていて、研修等の機会に繰り返し説明されています。職員は利用者が自分で自立しよう、変わろうとするよう、強制せずに根気よく働きかけていました。

・     運営法人として外部機関に事業運営に影響のある情報の収集、分析を依頼していて、経営改善テーマと課題が中長期課題として示され、その指導のもとに取り組んでいます。浦舟園としても現在独自の中長期計画を作成中です。管理・運営、利用者支援、地域関係、職員体制・職員研修の４つの項目について、それぞれ短・中期と長期の取り組み計画が検討されています。

・     法人のホームページでは、法人の沿革や理念、施設の紹介、個人情報取り扱いに関する基本方針、財務状況等を公開しています。 施設情報としても独自の理念と基本方針、利用定員、運営方針、職員構成、提供サービスの概要等が紹介されています。

・     新人、中堅職員、管理者等、段階に応じた研修目的と対象者が具体的に選定された外部研修受講計画があり、計画的な人材育成がなされています。外部研修参加者は、毎月の研修報告会で情報内容を報告して、研修成果を職員で共有しています。

・     隣接する市大病院主催の心肺蘇生法講習はほぼ全職員が受講しています。施設内研修では、職員自身が講師となり新人研修、感染症対策、食事介助等の介護研修や外部講師による救急法、接遇、リスクマネジメント研修等が実施されています。

・     必要な職種の役割は明示され、人員が確保されています。開所時から軌道に乗るまでは、法人内他施設より応援人員も配置され、支援業務に支障がでないよう配慮されていました。

・     勤務形態等の要望等も把握していて、育児中の職員等が仕事を続けられるよう配慮されています。

・     実習生受け入れ体制は整っており、毎年、社会福祉学科、精神社会福祉学科等の福祉系の学生を受け入れています。

・     実習指導資格を有する職員が指導に当たっていて、毎日提出される実習日誌に寄せられた学生の感想、意見等に対して、なぜその方法で実施しているのか、なんのために行っているのか等、その都度きめ細やかなコメントを記していました。

・     人事評価システム切り替え初年度でもあり、まだ個々の職員の資質向上に向けた目標設定のみで達成度の評価はこれからです。今後、職員個々の支援技術について自己評価を含めた見直しを行い、個々の職員ごとに力量に相応したスキルアップ研修を実施していく予定です。

・     自己評価及び職員相互による支援レベルについての検証の仕組みがありません。職員参加により、個々の職員の支援技術の定期的な評価をし、職種別、経験別等により目標を定め、支援技術のレベルチェックをする仕組みの確立が求められます。